Qu’est-ce qu’un employé autonome?
Voici, en quelques mots, notre propre définition de l’autonomie professionnelle : C’est un employé qui sait ce qu’il a à faire et comment il doit le faire. Il exprime ses besoins d’aide, de formation, d’outil de travail ou de temps. Il pose de bonnes questions et livre ce qui est attendu de lui.
Un employé autonome ne lit pas nécessairement dans vos pensées. Il ne devine pas forcément non plus les attentes qui n’ont pas été clairement convenues. L’autonomie de votre employé implique donc en amont que vous ayez avec lui un dialogue ouvert sur les fins et les moyens.
Faire preuve d’autonomie : exemple
Imaginez un chef de projet nouvellement embauché dans une entreprise technologique. Après son entrée en poste, il reçoit la mission de gérer une nouvelle initiative de développement logiciel.
✔ Plutôt que d’attendre des consignes précises à chaque étape, il analyse le cahier des charges, identifie les étapes clés et établit un plan d’action clair.
✔ Avant d’avancer, il valide les attentes avec son supérieur pour éviter les malentendus.
✔ Il sait poser les bonnes questions : « Avons-nous une échéance précise pour ce livrable? » ou « Quel niveau de validation est attendu avant le lancement? »
✔ Lorsqu’il rencontre un obstacle, comme un manque de ressources, il n’attend pas passivement mais propose des solutions: « Nous pourrions déléguer cette tâche à un prestataire externe pour respecter le délai. »
Pourquoi favoriser l’autonomie en milieu de travail?
L’autonomie au travail est bénéfique à plusieurs égards.
D’abord, elle favorise le développement de la confiance en soi chez les employés. Ainsi, ils apprennent à prendre des décisions et à gérer leurs responsabilités sans supervision constante.
Ensuite, un employé autonome contribue à la productivité de l’équipe en réduisant la dépendance envers son gestionnaire. Cela permet une meilleure répartition des efforts.
De plus, le ‘comment être autonome au travail’ repose sur une compétence clé : la capacité d’adaptation. Cette qualité aide les employés à s’ajuster rapidement aux changements. La capacité d’adaptation est un atout précieux dans un environnement professionnel en constante évolution.
Enfin, travailler en autonomie renforce également le bien-être au travail. Ainsi, les employés sentent qu’ils apportent une valeur réelle tout en ayant un contrôle sur leur façon de contribuer aux objectifs de l’organisation.
Comment développer l’autonomie d’un employé?
Plusieurs gestionnaires entretiennent l’illusion qu’un employé doit être autonome dès son arrivée. On l’embauche comme un produit de consommation de type prêt-à-porter; en croyant qu’il est déjà formé et prêt à performer.
Plus réalistement, nous vous invitons à vous écarter de cette pensée magique. Un employé n’est pas instantanément autonome et fonctionnel sans aucune supervision. L’autonomie professionnelle s’acquiert. Et le gestionnaire d’équipe joue un rôle important en apprenant à ses employés comment travailler leur autonomie.
Voici 10 gestes à essayer pour rendre vos employés autonomes.
Dix gestes, c’est beaucoup. Peut-être que vous en faites quelques-uns. Peut-être que vous n’en faites aucun.
Si vous les faites tous, laissez-nous un commentaire et expliquez-nous pourquoi ça vous réussit. Félicitations!
1. Valorisez l’employé dès son entrée en poste (onboarding)
Mentionnez à votre nouvel employé pourquoi il a été embauché. Expliquez-lui les circonstances qui ont mené à la dotation du poste : remplacement, nouveau projet, compétences recherchées, etc. Parlez-lui aussi des aspects de sa candidature qui vous ont conquis.
Le renforcement positif commence dès la première journée de travail.
2. Clarifiez les tâches et responsabilités du nouvel employé
Soyez clair sur le rôle à jouer d’un nouvel employé, ainsi que sur l’étendue de ses responsabilités. Assurez-vous de bien établir la marge de manœuvre personnelle de cet individu.
Une bonne vieille description de tâches « fait encore bien la job », comme on dit! Utilisez cet outil pour le revoir avec l’employé. Commentez la description de tâche au fur et à mesure que vous la lisez.
3. Présentez le fonctionnement de votre équipe à votre recrue
Introduisez l’employé aux méthodes de travail et aux modes de fonctionnement en pratique au sein de son groupe de travail. Cela permettra à votre employé de s’y conformer plus rapidement et d’avoir des repères fonctionnels dès ses premiers moments.
4. Indiquez à votre employé les ressources à sa disposition
Présentez les personnes ressources à la disposition de l’employé. Cela peut être des ressources internes comme des experts, des formateurs ou des mentors. Cela peut aussi être des ressources externes comme des fournisseurs, des partenaires ou des sous-traitants.
5. Répondez aux demandes des employés
Il est important que votre employé dispose du savoir et du matériel nécessaires pour bien exécuter son travail. Procurez-lui la formation et les outils dont il a besoin pour réaliser ses tâches.
6. Affichez vos couleurs en établissant votre cadre relationnel
Établissez le cadre relationnel avec vous, son supérieur. Par exemple, indiquez à votre employé quand et par quel moyen il peut vous joindre.
7. Donnez de la rétroaction régulièrement à votre employé
Nous vous encourageons à coacher vos employés en faisant du renforcement positif. Partagez-leur vos conseils et soulignez leurs bons coups régulièrement.
8. Utilisez le leadership de proximité pour rester près de vos employés
De temps en temps, prenez le pouls de ce qui se passe en étant un gestionnaire de proximité. Posez des questions, écoutez les réponses et observez ce qui se passe.
9. Connaissez les forces et les motivations de vos employés
Prenez le temps de vous intéresser à votre employé en vous intéressant à ses passions, ses préférences, etc. Ainsi, vous serez mieux capable d’assigner les bons dossiers ou projets aux bonnes personnes.
10. Soulignez les efforts et les bons coups
Félicitez le travail bien fait, les efforts et les progrès. Et soyez précis.
Quel aspect en particulier avez-vous apprécié de sa performance? Le ton juste de sa rédaction? Son respect indéfectible des échéances? Son humour qui agrémente l’ambiance du bureau? Démontrez votre appréciation.
Comment mesurer l’autonomie au travail?
Mesurer l’autonomie au travail nécessite d’observer plusieurs indicateurs. Un employé autonome se distingue par sa capacité à:
- respecter les délais,
- prendre des initiatives pour résoudre les problèmes
- demander de l’aide de manière proactive lorsque nécessaire.
Un autre aspect important est la qualité du travail livré. Un employé autonome s’assure non seulement d’atteindre les objectifs fixés, mais il le fait aussi avec un souci de précision et d’efficacité.
Enfin, un critère clé pour évaluer l’autonomie réside dans sa capacité à gérer ses priorités de manière indépendante. Cela doit être fait en démontrant la capacité d’aligner ses actions avec les objectifs globaux de l’équipe ou de l’organisation.
Autonomie au travail : exemple
Prenons le cas fictif de Marie, une gestionnaire de comptes dans une entreprise de services B2B.
✔ Respect des délais : Marie doit envoyer des rapports d’analyse de performance à ses clients chaque début de mois. Plutôt que d’attendre une relance, elle planifie ses tâches à l’avance et livre ses rapports toujours à temps.
✔ Prise d’initiative : Un de ses clients rencontre une baisse de performances. Avant même que son supérieur ne lui demande une action, elle analyse la situation, identifie des pistes d’amélioration et propose une stratégie corrective lors d’un appel avec le client.
✔ Demande d’aide proactive : Face à une problématique technique qu’elle ne maîtrise pas totalement, Marie ne reste pas bloquée. Elle contacte immédiatement l’équipe IT, explique le problème et demande une assistance ciblée pour accélérer la résolution.
✔ Qualité du travail livré : Marie ne se contente pas de livrer ses rapports. Elle s’assure que ses analyses sont précises et exploitables, en les accompagnant de recommandations concrètes et en les adaptant aux besoins spécifiques de chaque client.
✔ Gestion des priorités : En pleine période de forte charge de travail, Marie doit jongler entre plusieurs comptes clients. Plutôt que de traiter les tâches dans le désordre, elle priorise ses actions en fonction des échéances critiques et des objectifs stratégiques de l’entreprise.
Conclusion : Grâce à son sens de l’organisation, son esprit d’initiative et sa capacité à demander du support au bon moment, Marie est perçue comme hautement autonome par son employeur.
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Voici comment des organisations surmontent des problèmes liés à l’autonomie au travail
Certaines organisations rencontrent des défis lorsqu’elles tentent d’instaurer l’autonomie dans leurs équipes.
Parmi les problèmes courants, on trouve le manque de clarté sur les attentes, des objectifs flous ou encore des employés hésitant à prendre des initiatives par crainte de commettre des erreurs.
Pour surmonter ces obstacles, des entreprises favorisent des pratiques comme des séances régulières de feedback. D’autres font des ateliers de formation axés sur le leadership et développent des outils de communication efficaces.
Par exemple, les organisations peuvent encourager les gestionnaires à clarifier les rôles et les responsabilités. Valoriser les erreurs comme des opportunités d’apprentissage ou travailler la confiance entre différents membres de l’équipe peut aussi favoriser l’autonomie.
Résultat? Normalement, une ‘équipe autonome’ démontre plus de cohésion et d’efficacité qu’une équipe dépendante.
Quels gestes pratiquerez-vous pour développer l’autonomie des employés?
Il appartient au leader d’équipe de clarifier les attentes, dès le début d’emploi et en cours de route. L’autonomie tant souhaitée de vos employés en dépend.
Chers superviseurs, ouvrez la porte au dialogue pour commencer à nourrir l’autonomie de vos employés. Vous récolterez bientôt le fruit de vos efforts et vous verrez bourgeonner des talents autonomes!
Bref, donnez-vous réellement à vos employés tout ce dont ils ont besoin pour réussir de façon autonome? Et quel geste pratiquerez-vous cette semaine pour développer l’autonomie de vos talents?
À moins que vous soyez bloqué par un problème de perfectionnisme ou de contrôle?
Besoin d’aide pour développer votre leadership?
Kathleen Poirier, CRHA, PCC est coach de gestion certifiée et présidente de Coaching RH.
Forte de 25 ans d’expérience en gestion des ressources humaines, elle accompagne les leaders dans le développement de leur leadership et la transformation organisationnelle. Membre ICF Mondial et CRHA, elle est également praticienne certifiée iEQ9 et auteure d’articles sur la gestion et la carrière.
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