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Pas une solution, MAIS des solutions à la pénurie de main-d’oeuvre!

Voici le deuxième d’une série de cinq articles mettant en question chacun une conviction RH à transformer pour laisser poindre les solutions à la pénurie de main-d’œuvre.

Le design des postes et des équipes se complexifie

Le design organisationnel nécessite d’être revu en profondeur. Avant (et encore trop souvent chez plusieurs!), on définissait les besoins organisationnels, découpait les responsabilités et les tâches à la taylorienne, définissait les qualifications requises et publiait une offre d’emploi.

Ce qui est à repenser, c’est comment faire pour répondre aux besoins organisationnels autrement qu’avec un modèle statique d’un nombre X d’employés à temps plein. L’exercice devient moins simple, car de multiples composantes entrent en jeu : télétravail/présentiel, temps plein/temps partiel, employé interne/fournisseur externe, employé temporaire/employé permanent, présence/vacances et absences pour maladie ou famille, etc. Pour y arriver, un pas de recul avec une vision macro, comme un « zoom out », va aider à voir se poindre un portrait et les solutions envisageables.

Concevoir des postes sur mesure pour un candidat était un sacrilège alors que ce sont forcément les besoins organisationnels qui dictent les besoins d’embauche. Cette notion devient contestable par les temps qui courent. Concocter un poste sur mesure dans une situation donnée est de plus en plus envisagé. Certains vont jusqu’à embaucher par opportunité pour saisir une occasion tandis qu’elle se présente, et ainsi créer des besoins en réorganisant le travail. Cette prise de risque peut-elle servir plus que nuire?

Embaucher sur la base des forces individuelles et collectives est de mise plus que jamais pour composer des équipes solides et productives. Une entreprise du domaine culturel avait un poste-cadre à pourvoir : membre du comité de direction. Prenant conscience que les membres en place étaient majoritairement des artistes, la volonté du groupe était de s’adjoindre une recrue à l’esprit rationnel et logique pour amener des perspectives nouvelles à leurs échanges et décisions. Lorsqu’un gestionnaire embauche, ne lui faut-il pas favoriser la complémentarité des membres de l’équipe et embaucher les forces manquantes? Les moules de type « one-size fits-all » sont tout simplement dépassés.

Partenariats internes-externes

Mixer au sein d’une même équipe des ressources externes (consultant, firme, alliance) avec des employés permanents est une alternative envisageable. Des « mix and match » peuvent s’avérer pertinents alors que les uns se dévouent à l’entreprise et les autres amènent l’élargissement des perspectives tirées de l’expérience de multiples entreprises clientes. Ensemble, ils s’aident à forger des idées, à bâtir le futur et à solutionner des problèmes organisationnels courants.

Par exemple, que diriez-vous d’avoir un recruteur externe en impartition quelques heures par semaine pour vous aider à booster votre image d’employeur attractif et à pourvoir vos postes avec un savoir-faire éprouvé? L’idée est lancée!

Quelle flexibilité devez-vous dorénavant envisager pour combler les besoins d’embauche de votre organisation? Oseriez-vous sortir du carcan pour mouler les solutions aux circonstances du moment? Si vous embauchiez en fonction de l’équipe en place, qu’auriez-vous besoin collectivement? Et si vous invitiez des ressources externes à joindre votre équipe, avanceriez-vous mieux ou plus vite?

Enfin, quelle conviction sur la planification des effectifs ne vous sert plus?

 

Vous avez manqué le dernier billet de la série?

no 1: Quelles convictions RH ne vous servent plus?  Lisez-le ici.

Ne manquez pas le prochain billet de la série. Suivez-nous.

 

Auteur : Kathleen Poirier, CRHA, PCC, présidente fondatrice de COACHING RH.

COACHING RH accompagne vos réflexions et décisions en matière de main-d’oeuvre. Vous voulez vous libérer des convictions RH qui ne vous servent plus? Nous sommes là pour vous accompagner!