Dans votre rôle de gestionnaire, licencier un employé est l’une des tâches les plus difficiles. Vos employés peuvent ressentir une émotion intense — colère, tristesse, indignation ou honte — au moment de l’annonce. Beaucoup restent marqués par une attitude distante, des mots maladroits ou un processus qui les fait se sentir fautifs.

Comment rendre cette étape plus humaine et moins abrupte ? Voici quelques conseils pour humaniser le processus de cessation d’emploi.


Conseil 1 : Ayez conscience du choc

Un licenciement inattendu surprend et bouleverse toujours l’employé. Quand vous le pouvez, préparez-le en lui annonçant discrètement les changements à venir ou en l’informant que la situation organisationnelle peut affecter certains postes. Cela lui permettra de mieux anticiper et planifier la suite. Même si ce n’est pas possible, souvenez-vous qu’une annonce surprise crée un choc : votre rôle est alors de le gérer avec empathie et clarté.


Conseil 2 : Allez droit au but

Évitez de tourner autour du pot. Annoncez la nouvelle dès le début de la rencontre :

« Je crains qu’on n’ait pas de bonnes nouvelles pour toi aujourd’hui, Jack. Nous devons malheureusement mettre fin à ton emploi. »

Expliquez ensuite la raison clairement et simplement :

« Nous devons supprimer des postes à cause de la baisse des ventes, et ton poste est concerné. »

Court et précis.


Conseil 3 : Faites preuve d’empathie

Pour atténuer le choc, montrez que vous comprenez la situation. Si vous avez déjà traversé un licenciement, partagez votre expérience pour rassurer :

« Je sais que c’est difficile en ce moment et que c’est une surprise pour toi. »
« J’ai moi-même vécu cela il y a quelques années. »
« Prends le temps de digérer la nouvelle, et si tu veux, nous pourrons en reparler plus tard. »

Ayez une boîte de mouchoirs à portée de main et restez silencieux le temps que l’employé exprime ses émotions. Parfois, le silence vaut mieux que des paroles maladroites.


Conseil 4 : Expliquez la suite

Une fois le choc atténué, informez l’employé de ce qui va se passer. Présentez les grandes lignes des mesures offertes :

  • Indemnité de départ
  • Semaines de salaire
  • Solde des vacances restantes

Remettez-lui les documents officiels et évitez de détailler excessivement la rémunération sur le moment : il pourra relire les informations à la maison, une fois plus calme.


Conseil 5 : Offrez de l’aide pour la transition

Si des ressources externes sont disponibles (coaching en transition de carrière, outplacement, etc.), informez-en l’employé :

«Nous mettons à ta disposition un coach spécialisé pour t’accompagner dans ta transition. Il communiquera avec toi plus tard aujourd’hui.»

Proposez également des références ou recommandations :

« N’hésite pas à mentionner mon nom pour des références ; je te soutiendrai volontiers. »

Donnez des consignes claires pour la suite immédiate : récupération de ses affaires, sortie discrète du bureau, rendez-vous ultérieur pour récupérer d’autres effets personnels.

Si l’employé ne peut pas conduire, proposez-lui un raccompagnement par taxi ou autre service de transport privé et prenez en charge le coût.


Conseil 6 : Remerciez sincèrement l’employé

Tendez une main ferme, regard franc, et remerciez-le pour son engagement et sa loyauté :

« Cela m’attriste de devoir me passer de toi dans l’équipe. Merci pour ton dévouement. Je te souhaite beaucoup de succès pour la suite. »

Votre reconnaissance et votre empathie aideront l’employé à quitter avec dignité et respect.


Conclusion

Le licenciement est toujours un moment difficile, mais en appliquant ces conseils, vous pouvez agir avec humanité et bonne conscience. Traiter un employé avec dignité, même lors d’un « sale boulot », demande du courage, du doigté et surtout du cœur.

Rappelez-vous cette citation de Maya Angelou :

« Les gens oublieront ce que vous avez dit, ils oublieront ce que vous avez fait, mais ils n’oublieront jamais ce que vous leur avez fait ressentir. »

Que souhaitez-vous faire ressentir à un employé que vous licenciez ?


Note : Cet article traite des licenciements pour motif économique ou organisationnel, et non des congédiements pour faute ou manquement. Faites la distinction.

 

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Kathleen Poirier

Kathleen Poirier, CRHA, PCC est coach de gestion certifiée et présidente de Coaching RH.
Forte de 25 ans d’expérience en gestion des ressources humaines, elle accompagne les professionnels en réflexion de carrière et les personnes licenciées à rebondir après une fin d’emploi. Membre ICF Mondial et CRHA, elle est également praticienne certifiée iEQ9 et auteure d’articles sur la gestion et la carrière.

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